В Госдуму в июне внесен законопроект о внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной и удаленной работы.

Пандемия и в дальнейшем режим самоизоляции подтолкнули работодателей организовывать работу сотрудников вне офиса. Что привело к противоречиям между реальной жизнью и трудовым законодательством. В действующем с 2013 года ТК РФ в главе 49.1 есть возможность заключения стандартного трудового договора (статья 57 ТК РФ) или трудового договора о дистанционной работе, который не предполагает нахождение рабочего места в офисе (глава 49.1 ТК РФ). Есть в ТК РФ (ст.72.1, 72.2) еще возможность временного перевода, но то что произошло по Указу Президента РФ №206 от 25.03.2020 и Указу Президента РФ №239 от 02.04.2020 не вписывается в эти статьи.

Что же предлагают нам законодатели? А предлагают дополнить виды дистанционной работы, а именно:

— временная дистанционная (удаленная) работа – это режим работы вне стационарного рабочего места (вне офиса);

— комбинированная дистанционная (удаленная) работа – это режим работы, который совмещает работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Что еще обсуждают и предлагают зафиксировать на законодательном уровне:

— отмену  ЭЦП, взамен ЭЦП будет приниматься любой вариант, который идентифицирует стороны трудового договора, например, адрес каждой из сторон в каждом документе;

— возможность не отвечать руководителю в свободное от работы время;

— право выбора между бумажным и электронным документооборотом;

— отсутствие привязки к месту удаленной работы;

— фиксировать норму рабочего времени (график работы);

— определение условий использования работником личного оборудования и программно-технических средств или предоставляемых работодателем;

— отмену права устанавливать в трудовом договоре дополнительные причины увольнения;

— охрану труда работников, работающих на удаленке;

— и др.

Есть и спорные вопросы по удалёнке, которые пытаются решить законодатели, например, перевод работника на дистанционную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника, или вызов работника, работающего на удаленке, в офис компании, будет ли считаться взаимодействие работодателя в период отдыха работника сверхурочной работой, если работодатель позвонил и сообщил о времени встрече или просто поздравил с днем рождения.

Посмотрим, что из их обсуждений получится. Но чтобы не вышло – за все ответит в итоге работодатель, но и работнику придется нелегко.

Следим за изменениями.

Источник: https://sozd.duma.gov.ru/bill/973264-7

Минтруд рекомендует работодателям организовать применение гибких режимов работы (Письмо Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710 вместе с Рекомендациями).

В первую очередь, это различные формы работы на дому:

— удалённая. Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно.

— дистанционная.  Необходимо заключить Трудовой договор с работником или для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

— надомная работа. Надомники — это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

Для работников, которые продолжают работать на рабочем месте, следует обеспечить оптимальный режим рабочего времени и времени отдыха работников. Для изменения режимов рабочего времени необходимо издать соответствующий приказ на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции. С работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно отразить необходимые условия (время начала и окончания, общая продолжительность рабочего дня).

Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части. Данные режимы позволяют избегать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня, увеличить расстояния между работниками во время рабочего дня. При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Сменная работа. Данный режим также позволяет рассредоточить работников в помещениях, оптимизировать нагрузку на работников. Его целесообразно применять при увеличении объемов работы в организациях, в том числе выполняющих неотложные работы, связанные с обеспечением населения в условиях эпидемии. При сменной работе вводится суммированный учет рабочего времени. Графики работ по соглашению с работниками корректируются по мере изменения эпидемиологической ситуации и объемов необходимых работ.

Применение режима неполного рабочего дня при снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях сохранения рабочих мест. При неполном рабочем времени допускается разделение рабочего дня на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.). Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному  времени или за фактически выполненную работу.

Предоставление отпусков и объявление простоя. Если работник находится в отпуске в этот период, то отпуск на эти дни не продлевается. Вместе с тем, в данный период по желанию работника работодатель имеет право предоставить отпуск или перенести его на другое время, не совпадающее с указанными нерабочими днями. В нерабочие дни деятельность предприятия не предполагается, поэтому и объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.

В связи с изменением графиков работы, введения новых условий работы надо не забыть и внести соответствующие изменения (дополнения) в Правила внутреннего трудового распорядка и возможно в Положение об оплате труда.